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嘉賓話題
組織變革趨勢與人才管理新思維
彭劍鋒
中國著名管理咨詢專家
中國人民大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師，華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長，中國管理咨詢業(yè)委員會(huì)副主任，企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢業(yè)副主任委員、中國著名管理咨詢專家。曾任中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長，北京和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司總裁。他既擔(dān)任國內(nèi)某大民營企業(yè)的董事長，又先后參與創(chuàng)辦了我國本土兩大咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)及華夏基石管理咨詢集團(tuán)，同時(shí)又是中國人民大學(xué)知名教授，在企業(yè)經(jīng)營、管理咨詢和學(xué)術(shù)研究三個(gè)領(lǐng)域均具有卓越建樹。
一、新時(shí)代的變與不變
（一）不變
作為企業(yè)家，我們?nèi)绾卧诓淮_定性下洞察確定性，在確定性中去發(fā)現(xiàn)不確定性，去創(chuàng)造不確定性，這是企業(yè)家在確定與不確定性之間需要把握的。所以面對(duì)這么一個(gè)迭代并行的時(shí)代，企業(yè)家要做的就是以不變應(yīng)萬變，以變應(yīng)變。很多東西是不變的，不變的是我們現(xiàn)在用的一個(gè)詞叫初心，這是企業(yè)家的內(nèi)在追求，文化自信和戰(zhàn)略自信。換句話說，不管外部環(huán)境發(fā)生什么變化，對(duì)未來我們要充滿信心，充滿正能量。對(duì)未來的目標(biāo)我們要有自信，對(duì)內(nèi)在追求要有自信，這是第一個(gè)不變。
第二個(gè)不變，我認(rèn)為不變的是企業(yè)家精神。尤其面對(duì)不確定的環(huán)境，我們?nèi)绾魏霌P(yáng)企業(yè)家精神，弘揚(yáng)企業(yè)家的創(chuàng)新精神，弘揚(yáng)企業(yè)家的持續(xù)奮斗精神，這是我們面對(duì)外部環(huán)境的最核心、本質(zhì)的東西。企業(yè)不變的是，從企業(yè)來講始終要以客戶為中心，向客戶提供好的產(chǎn)品服務(wù)。不管外部環(huán)境怎么變化，你都能立足市場競爭、占領(lǐng)制高點(diǎn)。
華為一切都可以變，唯一不變的是以客戶為中心，這種好的管理背后與機(jī)制運(yùn)行體系、經(jīng)濟(jì)制造企業(yè)、人才機(jī)制、持續(xù)奮斗的創(chuàng)業(yè)文化和企業(yè)家精神息息相關(guān)。
1、愛才如命
真正偉大企業(yè)家都是有英雄主義情懷的，他們能夠尊重知識(shí)與人才，愛惜人才，是人性大師。很多企業(yè)家創(chuàng)業(yè)時(shí)也是一無所有，靠的就是價(jià)值觀、人格魅力。任正非什么都沒有的時(shí)候，那么多博士生、碩士生愿意追隨他，靠的是他的追求、品格和人格魅力，靠的是他給大家畫的餅很好，大家相信他畫的餅。企業(yè)家就是要成為畫餅的人，最后都兌現(xiàn)了。
2、揮金如土
什么時(shí)候都是缺錢，為未來做投入，為長期戰(zhàn)略舍得投入，為未來戰(zhàn)略、軟實(shí)力舍得砸錢進(jìn)去。華為在管理咨詢上非常舍得砸錢，這也是它成功的原因之一。
3、殺人如麻
企業(yè)家都是雷厲風(fēng)行、說到做到、有霸氣。組織始終處于危機(jī)狀態(tài)，讓每個(gè)人處于緊張狀態(tài)和危機(jī)狀態(tài)，這個(gè)組織才真正具有競爭能力。沒有能力不出業(yè)績，就被淘汰，這種外部市場競爭壓力不斷傳入到企業(yè)內(nèi)部。
4、奮斗不止
企業(yè)家都是精力充沛、擁抱變化的。我認(rèn)為企業(yè)家最大的特點(diǎn)就是自我批判精神，如果沒有，企業(yè)成功了以后就會(huì)自大、自狂、自我滅亡。這次中國提出企業(yè)家意見，肯定了中國企業(yè)家是未來中國的經(jīng)濟(jì)主體，提出了三大精神，也千萬別忘了這個(gè)意見的出臺(tái)也給我們企業(yè)家上了一個(gè)緊箍咒，不能再像過去那樣想怎么干就怎么干，要有底線，要在規(guī)則范圍之內(nèi)游泳。
5、組織管理理性
真正要把企業(yè)做大，還是要回歸到企業(yè)家既是感性、有個(gè)性，同時(shí)又能組織理性。一定能構(gòu)建組織管理開放合作，整合資源。所以我認(rèn)為這五條對(duì)企業(yè)家來講，企業(yè)家精神是最重要的，這是不變的。
（二）變
變就是我們應(yīng)對(duì)不確定觀念的行為方式、思維方式。變的是為客戶創(chuàng)造價(jià)值方式、影響力、障礙成長的組織模式和人才模式。企業(yè)始終要變的是組織和人的變革，如何持續(xù)釋放組織活力，激活價(jià)值創(chuàng)造力，這是中國企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中必須致力要做的。我認(rèn)為新時(shí)代所謂變與不變，核心是組織人的變革，始終充滿活力和價(jià)值創(chuàng)造力，能夠讓組織抓住機(jī)遇。很多大企業(yè)失敗原因莫過于對(duì)外部環(huán)境誤判，大勢沒有抓住。
二、組織變革的方向與趨勢
(一)組織的結(jié)構(gòu)
客戶化網(wǎng)絡(luò)型組織：由金字塔式科層組織到扁平化、客戶化網(wǎng)絡(luò)型組織；消費(fèi)者需求變化加速并日趨個(gè)性化、多樣化。要求組織更簡單、更敏捷， 管理層序更少，結(jié)構(gòu)更扁平，決策鏈條更短 、責(zé)任更下沉、權(quán)利更下放，員工自主性更強(qiáng)，與客戶聯(lián)接更廣、更直接、更密切、更深入。組織的觸角要延伸到市場終端，觸到消費(fèi)者。傳統(tǒng)組織離客戶太遠(yuǎn)，人才被動(dòng)工作，現(xiàn)在的一些主要舉措有程序簡化（簡化審批）、機(jī)構(gòu)合并（大部制）、組織的扁平化（減少層級(jí)）、平行協(xié)調(diào)（跨團(tuán)隊(duì)跨職能）、責(zé)任下沉、授權(quán)一線。
（二）組織的（經(jīng)營與管理）方式
平臺(tái)化生態(tài)型組織：從集中化（生產(chǎn)）、規(guī)�；ń�(jīng)營）、標(biāo)準(zhǔn)化（產(chǎn)品）到 平臺(tái)化下的分布式生產(chǎn)與管理模式（平臺(tái)+事業(yè)業(yè)體十經(jīng)營體或項(xiàng)目制）或平臺(tái)十合伙人經(jīng)營體的生態(tài)化組織模式。前者稱之為平臺(tái)化管理模式（如華為、美的、騰訊），后者稱之為平臺(tái)化生態(tài)經(jīng)營模式（阿里巴巴、溫氏、小米、韓都衣舍、永輝等）。
平臺(tái)化組織的四大特性：大量自主小前端、大規(guī)模支撐平臺(tái)、多元的生態(tài)體系、自下而上的創(chuàng)業(yè)精神。
平臺(tái)化管理三十二字方針：數(shù)據(jù)上移、平臺(tái)管理，責(zé)任下沉、權(quán)力下放，獨(dú)立核算、自主經(jīng)營（分布作業(yè)），共識(shí)共擔(dān)、共創(chuàng)共享。
三、人才管理新思維
1、 人才管理哲學(xué)：從原子思維到人才量子思維
2、人與組織關(guān)系：從單一雇傭契約關(guān)系到多重復(fù)合，雙向雇傭思維
3、 從人才所有權(quán)到人才使用權(quán)思維
4、 從人才職能管理思維到人才價(jià)值鏈整合管理思維
5、 從三支柱到中國特色的四支柱
6、 從強(qiáng)人才管控到人才自我驅(qū)動(dòng)
7、人才結(jié)構(gòu): 從人才單一、有界到人才多元、破界思維
8、 從組織中心化到個(gè)體力量與能量球效應(yīng)思維
9、 從人才行政權(quán)利驅(qū)動(dòng)到人才客戶化思維
10、工作方式：從大規(guī)模集中化（工作）方式到基于大數(shù)據(jù)平臺(tái)化下的微化工作思維
量子時(shí)代更強(qiáng)調(diào)價(jià)值約束，而不是制度約束。一個(gè)真正富有企業(yè)家精神的組織，一定是敢于和善于不斷創(chuàng)新的組織；一個(gè)富有企業(yè)家精神的社會(huì)，一定是不安現(xiàn)狀、不斷進(jìn)取的社會(huì)。
