招聘控制的意義及要點(diǎn)

招聘渠道的選擇

——招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢；

——不同企業(yè)選人識人的關(guān)注點(diǎn)分析；

——招聘規(guī)劃的制定與審批；

——招聘職責(zé)在不同部門及崗位的劃分；

——案例討論：招不到人才誰之過？

——不同招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)分析比較；

——建立多樣化且穩(wěn)定的招聘渠道；

——專題：校園招聘的實(shí)施重點(diǎn)；

明確招人的標(biāo)準(zhǔn)

如何有效識別和篩選簡歷

——明確公司的用人觀；

——通過職位分析確定崗位職責(zé)及能力素質(zhì)要求（KSA）；

——制定崗位的勝任能力模型(competence model)；

——以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內(nèi)容與方法；

——演練：從勝任能力模型庫擬定面試考核的要素

——招聘廣告：寬口策略與窄口策略；

——對求職簡歷信息的規(guī)范管理；

——如何高效、準(zhǔn)確地篩選大量簡歷；

——解讀簡歷與虛假信息的識別；

結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備

面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧

——何為結(jié)構(gòu)化面試；

——最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；

——布場與考官必備材料準(zhǔn)備；

——面試官的培訓(xùn)與資格認(rèn)證；

——制定結(jié)構(gòu)化面試的大綱；

——引導(dǎo)式問題（漸入佳境）；

——行為式問題（窮追猛打）；

——案例討論：這個(gè)面試官的問題有效嗎？

——智力式問題（暗藏玄機(jī)）；

——動機(jī)式問題（意欲何為）；

——虛擬情境式的問題（身臨其境）；

——壓迫式的問題（兵不厭詐）；

——面試問題的信度與效度檢驗(yàn)；

——案例剖析：寶潔公司的經(jīng)典八問

——分組演練：運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試技巧招聘一個(gè)職員。

面試過程控制及常見誤區(qū)

其它選拔測試的方法

——面試過程不同階段（開頭、過程及結(jié)尾）的控制重點(diǎn)；

——面試官有效傾聽的技巧；

——如何識破應(yīng)聘者的謊言；

——如何回答應(yīng)聘者的疑問；

——避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)；

——避免先入為主、像我與暈輪效應(yīng)；

——避免引導(dǎo)性、傾向性表達(dá)與過程判斷；

——演講答疑法

——主題討論（一個(gè)案例）

——活動觀察與情境實(shí)驗(yàn)

——部分外包與獵頭

——案例分享：國際獵頭公司的面談結(jié)構(gòu)表

人才測評技術(shù)簡介

招聘成本的控制與效果評估

——人才測評的基本概念；

——PDP軟件的人才測評工具與方法；

——如何有效運(yùn)用人才測評技術(shù)；

——案例分享：兩個(gè)PDP測試樣本的解讀

——招聘的成本計(jì)算；

——招聘效果的評估與調(diào)整；

——招聘管理體系的不斷優(yōu)化。